鼎耀粉絲們 大家早安
        相信各位企業先進們，這段時間都在做年度計畫發表，或是剛結束年度計畫的發表，但隨著數位原住民世代開始投入職場，各位可以思考看看，台灣的物價年年漲，而培育數位原住民世代的家長多數都擁有一定的社經地位，金錢與物質的獎勵或許已經不是數位原住民世代的工作動機，我們如何去激發數位原住民世代的工作動機？而自主管理，又該如何執行呢？
       小編找到了一篇，在2019年由倫敦Thinkers 50提名他為全球第六大最具影響力的管理思想家 Dan Pink 的演講【動機之謎】，分享給各位一同欣賞。

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鼎耀粉絲們 大家早
        各位還記得本週三所分享由哈佛商學院的技術和營運管理教授Frances Frei帶來的精彩演講嗎？
        小編還記得老子的《道德經》第十七章：「太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂，我自然。」最好的統治者，人民並不知道他的存在；其次的統治者，人民親近他並且稱讚他；再次的統治者，人民畏懼他；更次的統治者，人民輕蔑他。統治者的誠信不足，人民才不相信他，最好的統治者是多麼悠閒。他很少發號施令，事情辦成功了，老百姓說「我們本來就是這樣的。」
沒有信任的團隊，部屬之間互相猜忌，互相推拖，甚至造成主管的不信任，主管必須花多數的時間在建立企業規章及作業流程，進而造成企業的惡鬥及官僚體系，這與我們在上週所提到人力資源部門轉型中的「敏捷原則」就背道而馳了，當然老子的理念是屬於較烏托邦式的，但仔細想想彼得杜拉克也曾說過「有效領導的最終條件，就是贏得『信任』，否則永遠不會有追隨者。而一個領導人的唯一定義就是：一個有追隨者的人。」，這邊又回到了管理的本質，管理的本質就是透過其他人的力量來完成事情，若一個領導者沒有追隨者，那還可以稱作領導者嗎？所以在演講中有3個重點與大家分享。
        第一點是「真實」，這裡的真實指的是不論面對上還是下我們都必須拿出我們真實的性格，而不是去做雙面人，或是表裡不一的人，各位可以試想，當今天假如一個人講話，一下是佛面，一下是魔面，一下是人臉，一下是鬼臉，讓人上當，不能認清本來面目；但是一次、二次、多次以後，窮其伎倆，就會受到所有人唾棄了，所以我們必須做真實的自己。
        第二點是「嚴謹的邏輯」，主要有兩點，1.「邏輯思維的品質」2.「溝通的邏輯」，演講中提到「邏輯思維的品質」是天生的很難去改變，但幸運的是「溝通的邏輯」是可以訓練的，在敘述事情時，小編發現亞洲人很喜歡用故事法，首先先來個壯麗的遠景，接著提出我們遇到的那轉折？那些精彩的過程？最後才講回到重點，這聽起來確實是讓人舒服的溝通，也是很多溝通談判高手用的方式，但假設今天我們的邏輯是動搖的用這樣的方式去溝通，往往會讓人抓不到重點，或是讓人覺得天馬行空，舉個簡單的例子，直銷一開始總是問想不想賺錢？然後接著說加入我們之後日子可以過得多好多棒，再來把商品講的天花亂墜，最後再問聽了有沒有心動，想不想加入？我們來看看這過程中少了什麼？第一，找不到重點，是要來學賺錢？還是賣商品？又或者要找人加入？第二，缺乏相關佐證資料，照片放很多名車，很多人出國…等，但為何沒有薪資明細？獎金明細？
        這就是演講中所提到的缺乏「溝通的邏輯」，造成人的不信任，而如何具備溝通的邏輯，在演講中提到必須明確地將重點說在前面，然後必須有相關的佐證資料，這樣即使我們沒有良好的邏輯思維品質，但也可以達成有效的溝通。
        第三點是「同理心」，這是需要練習的演講中提到「When? Where? Who? 」找出我們在哪裡？什麼時候？對什麼人？會運用我們的同理心，及我們如何應用在平時不會注意到地方，例如演講中提到UBER的例子，會議上同仁在滑手機，而造成其他同仁的不信任及猜忌，所以傾聽也是同理心的表現之一，可以使人感覺我們在乎，進而得到信任。
以上就是今天的分享，希望大家會喜歡，也祝各位有個愉快的週末，最後如果喜歡記得按讚及分享，獲得更多精彩內容。

鼎耀粉絲們 大家早

        今天來聊聊如何建立信任？
        前陣子看到了一篇新聞標題寫著「CEO下台、巨額賠償…..矽谷員工這樣對抗企業之惡」，新聞內容主要是在描述矽谷內發生的許多女性或華裔員工遭歧視及騷擾，其中提到了Uber的創辦人之一Travis Cordell Kalanick，因為司機薪資糾紛、公司性別歧視文化，或是規避監管單位用的Greyball幽靈車系統，更別說還有與其他同行間的訴訟官司…等，最終下台，看著自己創辦的企業上市，Travis Cordell Kalanick的下台發生在2017年的6月，而Travis Cordell Kalanick的接班人Dara Khosrowshahi於2017年的8月上任，並在2019年5月帶領Uber上市。在短短2年內，Dara Khosrowshahi是如何重整已經在動搖的Uber？

        小編找到了一篇哈佛商學院的技術和營運管理教授Frances Frei的演講，內容在描述他如何協助Dara Khosrowshahi、幫助Uber重新回到軌道，如何建立企業文化及消除所有人之間的不信任感。

        「如何建立信任？」，讓我們一同來觀賞哈佛商學院的技術和營運管理教授Frances Frei的精彩演講。

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​今天來與大家聊聊人力資源部門轉型的重點有哪些？
首先，人力資源部門已經不需要人工作業的部分有哪些？相信如果有小型或微型企業的企業主都很了解，目前企業所有的「人事行政」都已經系統化了，甚至招募都只需要將條件設定好，手指點一下所有相關報表就出來了，由上述來看，不難發現目前人力資源部門的主要功能就是規劃、分析、及整合。
接著，第一點「數位化工具應用」，隨著資訊的發展將會有越來越多的系統及AI，而人力資源部門必須學習數位化，應用數位工具來提升效率及準確度，這也是必需的，舉個簡單的例子，假如今天我需要招募一些特定人格特質的人，若使用傳統方式，必須設計許多面試關卡，且關卡若設計不良，找出來的人也許就與預設要找的人有差距，且還浪費許多時間，但如果交由系統分析，我可以大幅縮短面試的人力及時間成本，如果認真找就會發現，其實企業中的多數流程都已有系統可使用，但需要去開發、去學習，將可以事半功倍。
再來，第二點是最近大家都在談的「敏捷原則」，在數位化的時代中，人們的生活模式不再像從前，可能這禮拜追隨這個商品、下禮拜又追隨其他商品了，不過這也是我們的轉機，但必須要有洞察力，時時關注網路風向，風向對了，搭上順風車就可事半功倍，舉例來說，前陣子一直在主打氣炸鍋，而我企業中剛好有氣炸鍋這樣商品的話，我是否可以馬上做促銷或團購活動？但這又回到了敏捷原則，企業的決策流程，是否可以讓我們快速的改變方向？所以人力資源部門必須建立出更有效的溝通機制，舉例，像是群組功能就可以取代一般會議，可以不用拘束在時間、地點的限制，進而可以更快速更即時的掌握機效進度，了解問題的發生。在敏捷原則下，許多項目是跨部門的專案，也有許多外包商的管理，不同性質的專案需要不同性質的專案管理人，針對不同的外包廠商也需要相對應的窗口，以往全由部門主管來接洽這些事務，但我們可以來思考看看，假設今天熱賣的商品是年輕男性的商品，但部門主管，第一、不是年輕人，第二、不是男性，再來這位部門主管底下恰巧有位年輕的男部屬，平時表現也很優秀，那我的這個銷售專案要由部門主管負責嗎？又或者今天來一位日本客戶，接待客戶的業務部門，沒人在日本待過，但行政部門剛好有從日本企業回來的人，我們企業的決策流程能不能快速的調度這行政部門的同仁支援呢？人資必須走出辦公室，宣達企業願景，建立互助的企業文化，凝聚向心力，了解各部門流程，才能夠在必要時，即時的人力分配，而即時的人力分配在數位化時代將會是重要的技能，也會是人力資源部門決勝的關鍵。
最後，人力資源部門必須「具備策略思考力」必須具備人資策略的單位（COE）、及人力事業發展策略執行者的單位（HRBP）的思考力，這兩個部分由於篇幅關係，日後再補充給各位，今天的分享先到這邊，祝各位週末愉快。
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        11月份的文章中，我們一直提到人力資源部門的轉型，但根據小編的觀察，多數的微、小型企業中，人力資源部門常常只負責基本的行政工作，又或是人力資源部門的指標完整，如招募到職率、薪資計算、人均產值計算、教育訓練、離職率、及留任率…等，但執行上卻總是不順利。
        今天我們先來分析在招募、留任、及離職率這塊，人力資源部門常忽略的重點：
        1. 在招募人員時，找出關鍵人才：
        人力資源部門往往在招募人才時只顧著看經歷，卻忘記找出符合企業或主管人格特質的人，再來沒有想清楚找來的這個人到底要做什麼？舉兩個例子
在多數的服務業中，我們時常可以發現一些人，總是面無表情對客戶，甚至板著臉，又或者不夠熱情，但他卻不是真的不開心，他的相關經驗非常豐富，履歷很漂亮，只是他的人格特質天生如此…
        再來今天部門主管要離職，需要有人遞補，但公司希望新的主管必須由基層人員做起，這種時候，組織內部有沒有人選？若沒有是否需要找整合能力強的人，若有人選那就可以找技能強的人，所以在招募人員時，必須去思考企業願景、企業文化、主管的文化、及需要什麼樣的人格特質、再來需具備的技能，找出關鍵人才，自然找出有向心力的新進員工。
        2. 人力資源部門面談：
人員到職時，HR有沒有落實的去介入員工的狀態，到職第一周的面談及每月的面談，面談中須了解是否到職後工作內容有與預期不符的情況，又或者是部門內發生爭執…等狀況，若有必要有沒有介入溝通、或是輔導，有沒有訂製升職或加薪又或者輪調的考核制度，這些都是降低離職率的重要指標，但卻很少看到有企業在做。
        今天就先分享兩點小編認為人力資源部門最容易忽略的種點給各位，基本功做起來後，本週六來與大家聊聊，人力資源部門轉型的重點，請各位敬請期待~
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