今天來與大家聊聊人力資源部門轉型的重點有哪些?
首先,人力資源部門已經不需要人工作業的部分有哪些?相信如果有小型或微型企業的企業主都很了解,目前企業所有的「人事行政」都已經系統化了,甚至招募都只需要將條件設定好,手指點一下所有相關報表就出來了,由上述來看,不難發現目前人力資源部門的主要功能就是規劃、分析、及整合。 接著,第一點「數位化工具應用」,隨著資訊的發展將會有越來越多的系統及AI,而人力資源部門必須學習數位化,應用數位工具來提升效率及準確度,這也是必需的,舉個簡單的例子,假如今天我需要招募一些特定人格特質的人,若使用傳統方式,必須設計許多面試關卡,且關卡若設計不良,找出來的人也許就與預設要找的人有差距,且還浪費許多時間,但如果交由系統分析,我可以大幅縮短面試的人力及時間成本,如果認真找就會發現,其實企業中的多數流程都已有系統可使用,但需要去開發、去學習,將可以事半功倍。 再來,第二點是最近大家都在談的「敏捷原則」,在數位化的時代中,人們的生活模式不再像從前,可能這禮拜追隨這個商品、下禮拜又追隨其他商品了,不過這也是我們的轉機,但必須要有洞察力,時時關注網路風向,風向對了,搭上順風車就可事半功倍,舉例來說,前陣子一直在主打氣炸鍋,而我企業中剛好有氣炸鍋這樣商品的話,我是否可以馬上做促銷或團購活動?但這又回到了敏捷原則,企業的決策流程,是否可以讓我們快速的改變方向?所以人力資源部門必須建立出更有效的溝通機制,舉例,像是群組功能就可以取代一般會議,可以不用拘束在時間、地點的限制,進而可以更快速更即時的掌握機效進度,了解問題的發生。在敏捷原則下,許多項目是跨部門的專案,也有許多外包商的管理,不同性質的專案需要不同性質的專案管理人,針對不同的外包廠商也需要相對應的窗口,以往全由部門主管來接洽這些事務,但我們可以來思考看看,假設今天熱賣的商品是年輕男性的商品,但部門主管,第一、不是年輕人,第二、不是男性,再來這位部門主管底下恰巧有位年輕的男部屬,平時表現也很優秀,那我的這個銷售專案要由部門主管負責嗎?又或者今天來一位日本客戶,接待客戶的業務部門,沒人在日本待過,但行政部門剛好有從日本企業回來的人,我們企業的決策流程能不能快速的調度這行政部門的同仁支援呢?人資必須走出辦公室,宣達企業願景,建立互助的企業文化,凝聚向心力,了解各部門流程,才能夠在必要時,即時的人力分配,而即時的人力分配在數位化時代將會是重要的技能,也會是人力資源部門決勝的關鍵。 最後,人力資源部門必須「具備策略思考力」必須具備人資策略的單位(COE)、及人力事業發展策略執行者的單位(HRBP)的思考力,這兩個部分由於篇幅關係,日後再補充給各位,今天的分享先到這邊,祝各位週末愉快。 如果喜歡,記得按讚、及分享獲得更多精彩內容~
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11月份的文章中,我們一直提到人力資源部門的轉型,但根據小編的觀察,多數的微、小型企業中,人力資源部門常常只負責基本的行政工作,又或是人力資源部門的指標完整,如招募到職率、薪資計算、人均產值計算、教育訓練、離職率、及留任率…等,但執行上卻總是不順利。
今天我們先來分析在招募、留任、及離職率這塊,人力資源部門常忽略的重點: 1. 在招募人員時,找出關鍵人才: 人力資源部門往往在招募人才時只顧著看經歷,卻忘記找出符合企業或主管人格特質的人,再來沒有想清楚找來的這個人到底要做什麼?舉兩個例子 在多數的服務業中,我們時常可以發現一些人,總是面無表情對客戶,甚至板著臉,又或者不夠熱情,但他卻不是真的不開心,他的相關經驗非常豐富,履歷很漂亮,只是他的人格特質天生如此… 再來今天部門主管要離職,需要有人遞補,但公司希望新的主管必須由基層人員做起,這種時候,組織內部有沒有人選?若沒有是否需要找整合能力強的人,若有人選那就可以找技能強的人,所以在招募人員時,必須去思考企業願景、企業文化、主管的文化、及需要什麼樣的人格特質、再來需具備的技能,找出關鍵人才,自然找出有向心力的新進員工。 2. 人力資源部門面談: 人員到職時,HR有沒有落實的去介入員工的狀態,到職第一周的面談及每月的面談,面談中須了解是否到職後工作內容有與預期不符的情況,又或者是部門內發生爭執…等狀況,若有必要有沒有介入溝通、或是輔導,有沒有訂製升職或加薪又或者輪調的考核制度,這些都是降低離職率的重要指標,但卻很少看到有企業在做。 今天就先分享兩點小編認為人力資源部門最容易忽略的種點給各位,基本功做起來後,本週六來與大家聊聊,人力資源部門轉型的重點,請各位敬請期待~ 最後,如果喜歡記得幫我們按讚及分享,我們週六見~ 鼎耀粉絲們 大家早安
本週三小編去參加了「人力資源提升計畫-企業論壇」聽了DDI李岳倫 董事長精彩的演說,今天稍微跟大家分享一下本場演說的幾個重點, 目前的時代背景處在「Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity」「易變、不確定、複雜、模糊」,這部分相信是淺而易見的,我們正面臨高度數位化時代,猶如小編在上篇文章中所提AI及自動化的快速發展將取代現有人力,而這也是這些年來的電影題材,印象中「關鍵少數,2016」電影中有一幕NASA將引進IBM電腦,而片中主角的部門中有30人即將面臨失業,在主角的努力之下,成為了NASA史上的第一位黑人工程師。 這是一個很好的例子,我們可以試想一下,在我們的企業中,明明所有人都知道這衝擊將馬上遇到,但我們有去做好面對衝擊前的準備嗎?有跟電影中的女主角一樣努力、一邊面對種族歧視、一邊爭取機會、一邊充實自我,還是我們只是安於現狀,所以在演說中提到Forbes預測「在數位時代84%的企業會轉型失敗」,就是因為安於現狀。 接著演說中提到了「選、育、用、留」,在選的部分我們是否知道與企業文化特性相符的人才要去哪裡找?還是依然在用人力銀行網站,當一個佛系招募主管,「時間到了,適合的人自然就會出現了」,所以這邊講到的重點就是我們必須去設計我們的面試流程,必須有創意、及創新,最重要的是要有願景,去吸引與我們願景一至的人才加入。 接著在育的部分,演說中提到了時時刻刻的學習,及「打造學習發展生態圈」,這裡有三個指標1.成長:包含了強化、鼓勵、獎勵、及監控。2.學習:運用哪些方式學習,如線上課程、或實體課程。3.參與:參與課程的投入程度。 接著在用的部分,我們應該因應不同性質特性,採用彈性化的管理模式,但對於績效的管理必須是無時無刻的,因應環境快速的變化,我們必須「遵循敏捷原則」、「高頻率及時的回饋對談」、「授權」、「信息透明」、及「鼓勵當責」,不能再像過往採用每月一次的檢討,這樣反而無法及時回饋及指導,多利用數位工具如Line…等。 最後是留才及發展,我們的組織人才盤點,是否有運用工具來發覺具備潛力的領導者?還是每次升遷都是單看績效最高的人?演說中在這裡有提到一個重點,未來需要的主管是需要具備有整合能力的人才,面對數位化的時代擁有整合能力才能夠洞察先機,贏在起跑點。 總結 「企業競爭最終是在比,為客戶創造價值的效率,釋放員工潛能的效率」(DDI李岳倫 董事長)。 小編在聽完這場演說,想到的是「莫忘初衷」,相信各位企業主們當初創業時都有過失敗、有過挫折,而許多事是無法預料、也無法避免,只有咬著牙才能茁壯、成長,才成為現在成功的企業,如今面臨時代轉變,我們必須在一次突破現狀,想想初衷,我們必須繼續朝著目標向前,鼎耀與成功的企業主們共勉之。 今天的分享就到這邊,祝大家周末愉快,如果喜歡記得按讚及分享,獲得更多精彩內容。 |