​今天來與大家聊聊人力資源部門轉型的重點有哪些？
首先，人力資源部門已經不需要人工作業的部分有哪些？相信如果有小型或微型企業的企業主都很了解，目前企業所有的「人事行政」都已經系統化了，甚至招募都只需要將條件設定好，手指點一下所有相關報表就出來了，由上述來看，不難發現目前人力資源部門的主要功能就是規劃、分析、及整合。
接著，第一點「數位化工具應用」，隨著資訊的發展將會有越來越多的系統及AI，而人力資源部門必須學習數位化，應用數位工具來提升效率及準確度，這也是必需的，舉個簡單的例子，假如今天我需要招募一些特定人格特質的人，若使用傳統方式，必須設計許多面試關卡，且關卡若設計不良，找出來的人也許就與預設要找的人有差距，且還浪費許多時間，但如果交由系統分析，我可以大幅縮短面試的人力及時間成本，如果認真找就會發現，其實企業中的多數流程都已有系統可使用，但需要去開發、去學習，將可以事半功倍。
再來，第二點是最近大家都在談的「敏捷原則」，在數位化的時代中，人們的生活模式不再像從前，可能這禮拜追隨這個商品、下禮拜又追隨其他商品了，不過這也是我們的轉機，但必須要有洞察力，時時關注網路風向，風向對了，搭上順風車就可事半功倍，舉例來說，前陣子一直在主打氣炸鍋，而我企業中剛好有氣炸鍋這樣商品的話，我是否可以馬上做促銷或團購活動？但這又回到了敏捷原則，企業的決策流程，是否可以讓我們快速的改變方向？所以人力資源部門必須建立出更有效的溝通機制，舉例，像是群組功能就可以取代一般會議，可以不用拘束在時間、地點的限制，進而可以更快速更即時的掌握機效進度，了解問題的發生。在敏捷原則下，許多項目是跨部門的專案，也有許多外包商的管理，不同性質的專案需要不同性質的專案管理人，針對不同的外包廠商也需要相對應的窗口，以往全由部門主管來接洽這些事務，但我們可以來思考看看，假設今天熱賣的商品是年輕男性的商品，但部門主管，第一、不是年輕人，第二、不是男性，再來這位部門主管底下恰巧有位年輕的男部屬，平時表現也很優秀，那我的這個銷售專案要由部門主管負責嗎？又或者今天來一位日本客戶，接待客戶的業務部門，沒人在日本待過，但行政部門剛好有從日本企業回來的人，我們企業的決策流程能不能快速的調度這行政部門的同仁支援呢？人資必須走出辦公室，宣達企業願景，建立互助的企業文化，凝聚向心力，了解各部門流程，才能夠在必要時，即時的人力分配，而即時的人力分配在數位化時代將會是重要的技能，也會是人力資源部門決勝的關鍵。
最後，人力資源部門必須「具備策略思考力」必須具備人資策略的單位（COE）、及人力事業發展策略執行者的單位（HRBP）的思考力，這兩個部分由於篇幅關係，日後再補充給各位，今天的分享先到這邊，祝各位週末愉快。
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        11月份的文章中，我們一直提到人力資源部門的轉型，但根據小編的觀察，多數的微、小型企業中，人力資源部門常常只負責基本的行政工作，又或是人力資源部門的指標完整，如招募到職率、薪資計算、人均產值計算、教育訓練、離職率、及留任率…等，但執行上卻總是不順利。
        今天我們先來分析在招募、留任、及離職率這塊，人力資源部門常忽略的重點：
        1. 在招募人員時，找出關鍵人才：
        人力資源部門往往在招募人才時只顧著看經歷，卻忘記找出符合企業或主管人格特質的人，再來沒有想清楚找來的這個人到底要做什麼？舉兩個例子
在多數的服務業中，我們時常可以發現一些人，總是面無表情對客戶，甚至板著臉，又或者不夠熱情，但他卻不是真的不開心，他的相關經驗非常豐富，履歷很漂亮，只是他的人格特質天生如此…
        再來今天部門主管要離職，需要有人遞補，但公司希望新的主管必須由基層人員做起，這種時候，組織內部有沒有人選？若沒有是否需要找整合能力強的人，若有人選那就可以找技能強的人，所以在招募人員時，必須去思考企業願景、企業文化、主管的文化、及需要什麼樣的人格特質、再來需具備的技能，找出關鍵人才，自然找出有向心力的新進員工。
        2. 人力資源部門面談：
人員到職時，HR有沒有落實的去介入員工的狀態，到職第一周的面談及每月的面談，面談中須了解是否到職後工作內容有與預期不符的情況，又或者是部門內發生爭執…等狀況，若有必要有沒有介入溝通、或是輔導，有沒有訂製升職或加薪又或者輪調的考核制度，這些都是降低離職率的重要指標，但卻很少看到有企業在做。
        今天就先分享兩點小編認為人力資源部門最容易忽略的種點給各位，基本功做起來後，本週六來與大家聊聊，人力資源部門轉型的重點，請各位敬請期待~
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        鼎耀粉絲們 大家早安
        本週三小編去參加了「人力資源提升計畫-企業論壇」聽了DDI李岳倫 董事長精彩的演說，今天稍微跟大家分享一下本場演說的幾個重點，
       目前的時代背景處在「Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity」「易變、不確定、複雜、模糊」，這部分相信是淺而易見的，我們正面臨高度數位化時代，猶如小編在上篇文章中所提AI及自動化的快速發展將取代現有人力，而這也是這些年來的電影題材，印象中「關鍵少數，2016」電影中有一幕NASA將引進IBM電腦，而片中主角的部門中有30人即將面臨失業，在主角的努力之下，成為了NASA史上的第一位黑人工程師。
        這是一個很好的例子，我們可以試想一下，在我們的企業中，明明所有人都知道這衝擊將馬上遇到，但我們有去做好面對衝擊前的準備嗎？有跟電影中的女主角一樣努力、一邊面對種族歧視、一邊爭取機會、一邊充實自我，還是我們只是安於現狀，所以在演說中提到Forbes預測「在數位時代84%的企業會轉型失敗」，就是因為安於現狀。
        接著演說中提到了「選、育、用、留」，在選的部分我們是否知道與企業文化特性相符的人才要去哪裡找？還是依然在用人力銀行網站，當一個佛系招募主管，「時間到了，適合的人自然就會出現了」，所以這邊講到的重點就是我們必須去設計我們的面試流程，必須有創意、及創新，最重要的是要有願景，去吸引與我們願景一至的人才加入。
        接著在育的部分，演說中提到了時時刻刻的學習，及「打造學習發展生態圈」，這裡有三個指標1.成長：包含了強化、鼓勵、獎勵、及監控。2.學習：運用哪些方式學習，如線上課程、或實體課程。3.參與：參與課程的投入程度。
        接著在用的部分，我們應該因應不同性質特性，採用彈性化的管理模式，但對於績效的管理必須是無時無刻的，因應環境快速的變化，我們必須「遵循敏捷原則」、「高頻率及時的回饋對談」、「授權」、「信息透明」、及「鼓勵當責」，不能再像過往採用每月一次的檢討，這樣反而無法及時回饋及指導，多利用數位工具如Line…等。
        最後是留才及發展，我們的組織人才盤點，是否有運用工具來發覺具備潛力的領導者？還是每次升遷都是單看績效最高的人？演說中在這裡有提到一個重點，未來需要的主管是需要具備有整合能力的人才，面對數位化的時代擁有整合能力才能夠洞察先機，贏在起跑點。
        總結
        「企業競爭最終是在比，為客戶創造價值的效率，釋放員工潛能的效率」(DDI李岳倫 董事長)。
        小編在聽完這場演說，想到的是「莫忘初衷」，相信各位企業主們當初創業時都有過失敗、有過挫折，而許多事是無法預料、也無法避免，只有咬著牙才能茁壯、成長，才成為現在成功的企業，如今面臨時代轉變，我們必須在一次突破現狀，想想初衷，我們必須繼續朝著目標向前，鼎耀與成功的企業主們共勉之。
        今天的分享就到這邊，祝大家周末愉快，如果喜歡記得按讚及分享，獲得更多精彩內容。