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【OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導:如何管理上司、同事和你自己】

11/13/2019

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​今天來與大家分享「管理」,什麼是管理?

共產主義:「管理就是叫他做什麼、他就做,他不做、我就辦他!」

民主思想:「把每個員工都當自己家人,營造大家族的概念,遇到抉擇大家來投票表決,部屬都很挺我。」
傳統思維:「工作規則、績效指標、標準作業流程訂出來,簡單嘛。」

其實以上都對,因為管理的本質就是「透過其他人把事情做好」(Andrew S. Grove 2007),至於怎麼做?就是今天的重點了,今天來與各位分享這本書叫做【OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導:如何管理上司、同事和你自己】,相信很多鼎耀優秀的粉絲們都已經看過了,但還是幫各位複習一下,作者Andrew S. Grove 對關於管理有提到2個重點1. 「直接坦率」2. 「實事求是」,本書用了許多的實際案例來傳達這概念。

這邊我們可以思考在共產主義的思維中,主管對於部屬確實是有做到「直接坦率」的溝通,但平行的溝通、及下對上的溝通,卻完全沒有,這樣當我們在做決策的時候,完完全全只能依照自己的經驗法則,雖然是有做到所謂的「管理」,但卻沒有做到「實事求是」,容易導致觀念偏差、忘記公司的初衷。舉個例子,小明是一間公司的Top Sales,最近被公司晉升為主管,小明因為能力強,晉升後要求所有部屬凡事都要依照他的方式執行,凡有不同意見、或無法達標,小明就是一陣怒罵,久而久之部門的人為了避免遭罵,開始對客戶開各種空頭支票,把產品講的天花地亂,並且還認為自己講的就是對的,造成了客訴率節節升高,會議上大家也不再發表個人意見,開始對小明各種阿諛奉承,過了幾年後,因為環境的快速變遷,價格透明,小明的經驗法則不再適用了,於是部門的業績也開始節節敗退了。

那民主思維是否就好些了呢?其實恰巧與共產思維相反,主管為了做好人不做決策,讓部屬來討論執行,對於團隊能力極強的企業中或許這是好事,但當團隊能力不足時,主管卻沒有「直接坦率」的教導,導致顧客的權益受損,又或者主管不願破壞團隊氛圍,自己跳出來做,一肩扛起部門績效,但若如此對於「管理」就是失職,而且主管忙於客戶,也不再有心力去指導部屬了。

最後,我們來看看傳統思維中的「管理」,企業將工作規則、績效指標、標準作業流程都訂出來了,部屬只要照著做就好,這樣看似沒什麼問題,而且對於新進同仁也有顯著的幫助,又可以維持公司的品質,但隨著商品週期越來越短的時代,競爭對手都在快速轉型,假如今天企業下達新的政策,但大家已經習慣舊有的程序,目標放在達成績效指標上,於是忽略了新政策,主管只注重部屬在程序上有沒有落實,有沒有達標,也就漸漸的忽略了「實事求是」,部門也就僵化了,所以每當有新政策時,我們是否會回來檢視績效指標、及SOP也是很重要的。
當然本書舉了非常多的案例,因篇幅太大,各位可以去找來看看呦。

最後,如果喜歡記得案讚及分享,獲得更多精彩內容。
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