【OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導：如何管理上司、同事和你自己】

​今天來與大家分享「管理」，什麼是管理？

共產主義：「管理就是叫他做什麼、他就做，他不做、我就辦他！」

民主思想：「把每個員工都當自己家人，營造大家族的概念，遇到抉擇大家來投票表決，部屬都很挺我。」
傳統思維：「工作規則、績效指標、標準作業流程訂出來，簡單嘛。」

其實以上都對，因為管理的本質就是「透過其他人把事情做好」(Andrew S. Grove 2007)，至於怎麼做？就是今天的重點了，今天來與各位分享這本書叫做【OKR之父 葛洛夫給你的一對一指導：如何管理上司、同事和你自己】，相信很多鼎耀優秀的粉絲們都已經看過了，但還是幫各位複習一下，作者Andrew S. Grove 對關於管理有提到2個重點1. 「直接坦率」2. 「實事求是」，本書用了許多的實際案例來傳達這概念。

這邊我們可以思考在共產主義的思維中，主管對於部屬確實是有做到「直接坦率」的溝通，但平行的溝通、及下對上的溝通，卻完全沒有，這樣當我們在做決策的時候，完完全全只能依照自己的經驗法則，雖然是有做到所謂的「管理」，但卻沒有做到「實事求是」，容易導致觀念偏差、忘記公司的初衷。舉個例子，小明是一間公司的Top Sales，最近被公司晉升為主管，小明因為能力強，晉升後要求所有部屬凡事都要依照他的方式執行，凡有不同意見、或無法達標，小明就是一陣怒罵，久而久之部門的人為了避免遭罵，開始對客戶開各種空頭支票，把產品講的天花地亂，並且還認為自己講的就是對的，造成了客訴率節節升高，會議上大家也不再發表個人意見，開始對小明各種阿諛奉承，過了幾年後，因為環境的快速變遷，價格透明，小明的經驗法則不再適用了，於是部門的業績也開始節節敗退了。

那民主思維是否就好些了呢？其實恰巧與共產思維相反，主管為了做好人不做決策，讓部屬來討論執行，對於團隊能力極強的企業中或許這是好事，但當團隊能力不足時，主管卻沒有「直接坦率」的教導，導致顧客的權益受損，又或者主管不願破壞團隊氛圍，自己跳出來做，一肩扛起部門績效，但若如此對於「管理」就是失職，而且主管忙於客戶，也不再有心力去指導部屬了。

最後，我們來看看傳統思維中的「管理」，企業將工作規則、績效指標、標準作業流程都訂出來了，部屬只要照著做就好，這樣看似沒什麼問題，而且對於新進同仁也有顯著的幫助，又可以維持公司的品質，但隨著商品週期越來越短的時代，競爭對手都在快速轉型，假如今天企業下達新的政策，但大家已經習慣舊有的程序，目標放在達成績效指標上，於是忽略了新政策，主管只注重部屬在程序上有沒有落實，有沒有達標，也就漸漸的忽略了「實事求是」，部門也就僵化了，所以每當有新政策時，我們是否會回來檢視績效指標、及SOP也是很重要的。
當然本書舉了非常多的案例，因篇幅太大，各位可以去找來看看呦。

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